12/12/2011 13h47 – Atualizado em 12/12/2011 13h47
Fonte: Secretaria de Recursos Humanos do Senado Federal
O assédio moral no ambiente profissional não é um fenômeno recente. Ao contrário, seu surgimento remonta à origem das próprias relações de trabalho . A dificuldade de caracterizá-lo fez com que, durante muito tempo, o assédio moral fosse compreendido como uma suscetibilidade exacerbada de alguns indivíduos e não como um ato ilícito do agressor.
A complexidade das relações sociais, notadamente das relações de trabalho, tem contribuído para a intensificação e maior gravidade dos episódios de assédio moral. Concomitantemente, os ordenamentos jurídicos têm incrementado os instrumentos de tutela dos direitos da personalidade, especialmente do direito à dignidade da pessoa humana. É justamente nesse contexto que se insere o combate às relações perniciosas no trabalho.
Em termos conceituais, o assédio moral consiste na exposição repetida e prolongada do empregado ou servidor público, durante a jornada e no exercício de suas atribuições, a situações humilhantes e constrangedoras que desestabilizam sua situação no ambiente laboral. É mais frequente nas relações hierárquicas e assimétricas, porque a hipossuficiência do subordinado faz com que ele se submeta às agressões psíquicas do seu superior ou dos seus pares para preservar o posto de trabalho.
O assédio moral é uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que se manifesta por meio de gestos, palavras, escritos e/ou comportamentos que provocam um dano à personalidade do ofendido. Pode, em casos mais graves, colocar em risco o próprio vínculo de trabalho.
A vítima desse tipo de assédio é comumente isolada do grupo sem explicações e passa a ser hostilizada, inferiorizada, desacreditada diante dos colegas. Estes, temerosos de serem também assediados ou prejudicados no trabalho acabam rompendo os laços afetivos com a vítima e reproduzem ações do agressor no ambiente laboral, instaurando o ‘pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo.
É importante esclarecer que atos isolados de humilhação não caracterizam assédio moral. Seus elementos conceituadores podem ser assim sintetizados: reiteração das condutas agressivas; atentado à dignidade psíquica do indivíduo e; intencionalidade de prejudicar a vítima na relação de trabalho, excluindo-a. Essa intenção pode estar explícita ou implícita no comportamento do agressor.
O assédio moral não pode ser confundido com o assédio sexual, tampouco com dano moral. Qualquer forma de assédio traz ínsita a ideia de ‘cerco’. A distinção está na esfera de direitos juridicamente tutelados. Enquanto no assédio sexual viola-se a liberdade sexual do indivíduo, no assédio moral viola-se sua integridade psíquica. Entretanto, ambos configuram ato ilícito que pode gerar um dano de natureza extrapatrimonial, passível de indenização.
As consequências do assédio moral são graves e podem ser analisadas sob a óptica da vítima e do agressor. No caso das vítimas, é comum o aumento da tensão, da ansiedade, do cansaço e da depressão, fazendo-se necessário o acompanhamento médico. Já o agressor poderá ser demitido por justa causa, quando se tratar de relação de emprego (art. 482, alínea “j” da CLT), ou responder a processo disciplinar, nos casos de vínculo estatutário (art. 143 da Lei nº 8.112/90). Caberá, também, responsabilidade civil por danos morais e, em certos casos, materiais.
A legislação federal sobre a matéria é incipiente. Exemplificativamente, cita-se a Leis n° 11.948, de 16 de junho de 2009. Há inúmeros projetos de lei federal tratando do assédio moral. Além disso, alguns estados possuem legislação própria, como o Rio de Janeiro, o Rio Grande do Sul e São Paulo, etc.
Ao contrário do assédio sexual (art. 216-A, do CP), não há tipificação criminal para o assédio moral. Contudo, isso não afasta a responsabilização do agressor nas esferas cível, administrativa e trabalhista. Especificamente em relação aos servidores públicos, vale ressaltar que o Regime Jurídico previsto na Lei n° 8.112/90 impõe-lhes deveres, entre os quais o de manter conduta compatível com a moralidade administrativa e o de tratar com urbanidade as pessoas, o que obviamente abrange os administrados e os colegas de trabalho. A par da discussão acerca da atipicidade ou da tipicidade das infrações disciplinares, a violação desses deveres deve ser apurada em sindicância ou processo administrativo disciplinar e pode resultar na aplicação das penalidades de advertência (art. 129 da Lei n° 8.112/90), de suspensão (art. 130 da Lei n° 8.112/90) e até de demissão (art. 132, inc. IV e V, da Lei n° 8.112/90), respeitado o devido processo legal.
O Poder Judiciário tem sido paulatinamente chamado a resolver conflitos decorrentes de assédio moral, inclusive no ambiente de trabalho.
Observa-se que a adequada tutela dos direitos da personalidade, nesses casos, depende da comprovação nos autos dos elementos caracterizadores do assédio moral, o que nem sempre se mostra fácil. Ademais, via de regra a proteção jurisdicional tem cunho reparatório e não inibitório.
Nesse sentido, a manutenção de um ambiente de trabalho saudável é responsabilidade da Administração Pública, que tem a obrigação de adotar medidas multidisciplinares com fins educativos e preventivos. Igualmente, a cooperação e o respeito mútuo devem ser cultivados diariamente e qualquer servidor está legitimado a comunicar aos seus colegas e seus superiores episódios isolados ou repetidos de violência psíquica (ou física), a fim de que sejam adotas as providências cabíveis (art. 116, inc. XII, da Lei n° 8.112/90).
